http://urbankk-president.seesaa.net/ 毎月スタッフの給料袋に入っている、社長からのあつーいメッセージなど・・。 ja http://urbankk-president.seesaa.net/article/132610231.html 今年も比較的時間的余裕が取れる8月20日～30日の日程で、周辺大学3校からインターンシップ生を4名受け入れた。同時に神奈川県が主催している若者就職支援制度を利用した対象者も４名受け入れ、来年度の大卒内定者1名をいれ総勢9名となった。5年前から実施しているが今年のように総勢9名の受け入れは初めてだった。 2009年 株式会社アーバン企画開発 2009-11-11T11:23:31+09:00 5年前から実施しているが今年のように総勢9名の受け入れは初めてだった。居所から見て通勤に便利な3店に3名ずつ受け入れ、初日の集合教育のみ、麻生市民館の会議室で実施した。年齢は大学3年生が4名、4年生1名、大学院中退1名、既卒2名で全員20代であった。当日は川崎商工会議所からも、2名オブザーバーとしてこられ、緊張した中でもフレンドリーな雰囲気で進行するよう気にかけた。
終了後のアンケートでも、不動産賃貸管理業界の展望については「認識を新たにした」「思ったより大変な業務だ」「高齢化社会に向けて自分の将来をかけられる」との評価だった。
冒頭に不動産賃貸管理業界は「詰まった便器にすぐ手を突っ込む」くらいの気概が必要だ、「これほど競争原理が働く業界は無いし、自己のスキルが直ぐ反映する」との話が効いたかもしれない。実際に後日、当社に応募してくるかは不明だが、短期間では得がたい経験をしたのでないか、と思っている。
不動産の流動化とともに不動産が金融商品の一つに位置づけられると、旧態依然たる体質を持った企業は、淘汰の原因になってきたし、高度な専門知識も必要になってきた。
つまり以前は売り手と買い手、貸主と借主の「情報の格差：非対称性」がビジネスになったのだが、相場や不動産知識は勿論、建築知識、税務知識、金融知識、民法、民事訴訟法等の幅広い知識が必要になったわけである。関連士業との問題もあるので、直接にタッチはできないが、リスクを踏まえた事後の展開が、予想できる程度の知識は当社でも求められる。
その為、「ビジネス法務2級」「ファイナンシャルプランナー」までは、宅建主任者、不動産賃貸経営管理士、損保募集人とともにチャレンジしてもらう事になっている。
将来は高齢社会を迎え、介護福祉士やケアマネージャーも管理会社を標榜する以上、必須資格になるかもしれないほど、業界を取り巻く経営環境は激変している。ウイークリーマンション等の提供が一般的になれば、ホテル業との業際もなくなる。
また、入居者対応にしても、「クレーマー」「敷金返還」「管理責任追及」「滞納常習者」と日常的にトラブルが発生する為、「知識だけが詰まった頭でっかち」より、「ネゴシューター」「リーガルマインド」「バランス感覚」の資質がより重視される。社員の形態も多種多様になるだろうし、担当する業務も全く入社時とは異なったものになる可能性も出てくる。
今流行の「社内留学」「社内転職」が日常的になってくる事になり、より社員の適性を考慮した配置も可能になってくる。当社で現在成績の上がらない低迷社員も、他部門では有能なトップ社員になることも夢ではない。かって「雇用の流動化」といわれたが、弱者保護の名の下に何時しか潰えた。思惑通りステップアップして「自ら流動化できる能力のある社員は少なく」、非正社員に顕現される不本意なステップダウンばかりが目立っているからだ。所得差が消費に影響し、自己責任の中に収斂できないほど将来の年金問題も含め社会問題化するからだ。どこでも、いつでも有能な社員は欲しい。ブランドや信用、潤沢な待遇と恵まれた福利厚生施設のない中小企業にとって「有能な社員」を確保することは至難の業だ。 ]]> http://urbankk-president.seesaa.net/article/132610062.html 吉川英治の「宮本武蔵」の中に出てくる「京の名門吉岡道場と作州浪人宮本武蔵の決闘場面」は、現在の企業活動に置き換えると意味深い。周知のように武蔵一人に吉岡勢70余名が斬りかかる場面だ。道場に通勤し木刀稽古で集団化した人間と、真剣による実践で修羅場を潜り抜けてきた個人とでは、戦いをシュミレーションする能力が違うはずだ。 2009年 株式会社アーバン企画開発 2009-11-11T11:20:46+09:00 周知のように武蔵一人に吉岡勢70余名が斬りかかる場面だ。
道場に通勤し木刀稽古で集団化した人間と、真剣による実践で修羅場を潜り抜けてきた個人とでは、戦いをシュミレーションする能力が違うはずだ。物語の中では吉岡側は隊列を組み、最前列の下層級から順に戦うつもりだったが、武蔵は後方から現れ最後尾にいた当主が真っ先に斬られてしまう。多勢ゆえに吉岡側は誰も其の事実に気付かないまま戦い続ける。自分の出番は来ないものと高をくくるもの、強者の手柄を奪い時期当主を狙うもの、最早戦闘集団としての指示系統や組織力は無いに等しく、烏合の集団だ。なにやら硬直化した大企業を髣髴とさせる。従来宮本武蔵の戦術の巧拙や年端も行かない当主に対する非業さを感傷的に捉えていたが、一貫して自分の体力を測りつつ、全体の流れと切り込むタイミングに集中する武蔵は、経営資源が限られ独自の戦法でしか戦えない中小企業と似ている。格好よく言えば、もてる実力を選択と集中できる者だけが、生き残る世界なのだ。だから募集差別化要因として「創業経営者の謦咳に触れられる」「直接達成感が得られる」「仕事の喜びが直接適えられる」「組織の歯車にならない」が必要になってくる。
だとすると中小企業は、近代化された家族経営と徒弟制度を志向するしかない。一定の修行期間を経て「免許皆伝」になれば「暖簾分け」をする機会を与えるのだ。勿論、社員全部がそういう人生指針を持っているとは限らないが、「経営してみたい」というツワモノにはチャンスを与えることができ、傷ついて憔悴した帰還者には家族（社友）が待っている構図だ。
子曰く、「苗にして秀ざる者あり、秀でて実らざるものあり」は、いつの世も同じだ。
本人の意思と意欲には関係なく現実は厳しい。その現実とあわせ自分の限界を学ぶことも大きい。「唯、上知と下愚とは移らず」のように「本当に賢い人は、のち愚かになることが無い」と考え、チャレンジする自信家や口舌家もいよう。

そこで当社では、4つの分社化を考えている。管理会社とメンテナンス会社が各1社、基幹賃貸仲介会社を横浜地区と川崎地区に各1社、その傘下に募集店6～8店を擁することになる。
つまり社長4人、募集店長6～8人を育成することになり、現有勢力では社員の20％を経営者として育成しなくてはならない。
人材育成に有名な「ピグマリオン効果」というものがある。
人間は、誉めるよりけなす方がうまくいくように出来ている。いわゆる頭のいい人ほど、欠点を見つけるのがうまく、長所を発見するのが下手だ。誉められると、我々の頭は調子に乗る。つい勢い付いて、思いもかけないことが、飛び出してくる。二つのグループ間で、誉められていたグループのほうが良い成果が出るという。全く根拠なく誉めていても、効果が出るという「嘘から出たマコト」もある。同様に山本五十六の「やらせてみて誉めなば人は動かじ」にもある。簡単なことだが、どうしてどうして、何時も心しなくてはできない。経営者の究極責任は「会社を倒産させないこと」だ。社員に全力を出してもらわなければ維持できないのだ。

民間会社に「不沈空母」はない。危機意識を持った社員が多数占めれば磐石だ。その布陣が終われば、我が経営者人生に悔いが無い。　
代表取締役　　三戸部　啓之　　　

]]> http://urbankk-president.seesaa.net/article/129029076.html 「知っている事」と「それができる事」は全然違うが、錯覚する社員も多い。また「知らない事」をそのままにして、平気なことが問題なのだ。最近の若い社員は、知らないことでも人に聞かないで済ますことが多い。知らない事を聞くことは別に人格を卑下することではない。知らないことを「そのままで済ます」事が問題なのであり、「知ったかぶり」をする事が、その人間から「知への謙虚さ」を奪い、自分で検証する姿勢がないと「知の蓄積」がなくなることが問題なのだ。誤った知識をそのまま覚えてしまうことがあるし、... 2009年 株式会社アーバン企画開発 2009-09-28T11:21:27+09:00 また「知らない事」をそのままにして、平気なことが問題なのだ。
最近の若い社員は、知らないことでも人に聞かないで済ますことが多い。知らない事を聞くことは別に人格を卑下することではない。知らないことを「そのままで済ます」事が問題なのであり、「知ったかぶり」をする事が、その人間から「知への謙虚さ」を奪い、自分で検証する姿勢がないと「知の蓄積」がなくなることが問題なのだ。誤った知識をそのまま覚えてしまうことがあるし、関連知識を習得する機会がなくなってしまう。
「経験年数の割には」「年の割には」知らないね、という修飾語がつく事態にもなる。
「石の上にも3年」というように、修行というものは「耐えれば」それなりの成果が出るものといえる。言い方を変えれば、3年も我慢できなければ何処でも使い物にならないし、3年経てば一人前になるという事でもある。それは必然的に「座学ではなく実務経験」が伴うという事でもある。ところが「まだ3年しか経っていないから」知らないのが当然だという社員も見かける。
一種の居直りにしか過ぎないのだが、「トラブルやクレーム」が発生した場合に出てくるものだから始末が悪い。当の本人も悪びれる様子もないし「これは自分の仕事ではない」とくるから余計に始末が悪い。「誰も自分以外の仕事をするな」と言っていないし「知らないなら聞け」といいたいのだが、「何を聞けばいいのかわからない」だから無理はない。何事にも「なぜそうなるのか、疑問を持て」と口をすっぱくして言っているが、○×の2者択一式思考方法で育った中では、それも相当難しいらしい。
研修を充実すればいいのではないか、との考えもあるが、業務上起こる全てを網羅することはできない。生身の人間を相手にするビジネス環境では限界があるし、その場面に遭遇しないと理解できないことも多い。「知の習得」は集中的に学ばせることができるが、それに基づいた「経験知」は、おいそれとは学べない。ある程度の年数が必要なのだ。だから、その時は自分の人生の最大のチャンスとばかり、喜んで取り組むべきだ。しかも、それは予め「君の人生にとって今がその時だよ」と教えてくれない。幸せな人生に「ロードマップ」が必要だと賢人は教えるが、人生の成功者は「ロードマップ」など作ったりはしない。その与えられた場面に、全力で乗り越えたから、貴重な経験知となり人生の成功者になったのではないか。成功話はいつも「過去の話」だ。振り返って初めて、そのときの経験が土台になっていると初めて認識するに過ぎない。ヒルティは言う、「最も快適で、最も報いられ、しかもお金のかからない時間の使い方は仕事なのだ」。否応無く一日の時間の30％を使う会社仕事は、気の持ちようで楽しくも辛くもなる。
どうせならその時間はまさに自分を鍛えるために在ると考えればモツト前向きに成れるのではないか。
その上、本来なら支払わなければならない授業料も無く、返ってお金を貰い「鍛えて貰い、得がたい経験を積ませてもらう」こんな結構なことは無いのではないか。
昔の人は給料を「お給金」といっていたのが頷けられる。そこには「教えていただきありがとうございます」という感謝の念が見える。自分を練磨する時間を「労働時間」「拘束時間」と考える昨今の風潮では、お互い不幸になる。
まして労働の対価となれば、それなりの義務と成果は要求されるのが当たり前だし、定着しなかった「成果主義」がでるのも当然の帰結だ。日高　普氏の言葉によれば、「もし従業員が過酷な労働を強制されているだけなら、彼にとって家庭は魂の安らぎの場となるだろうが事実は違う。会社で働く事に生きがいを感じ、主体的な情熱と緊張をそれにささげてきた者にとって、家庭は単に寝に帰る所にしか過ぎない。
家庭がそれ以上の意味をもって立ちはだかってきたら、ソレは彼の生きがいの充足にとって邪魔なものでしかない」のである。仕事からの経験は「自分自身の資産価値」を上げることだし、その点から家庭や家族の機能を見直す必要がある。

]]> http://match.seesaa.jp/ot_listing.pl?aid=324369&sid=urbankk-president&tid=seesaa_hotspot&k=%E3%83%AA%E3%82%A2%E3%83%AB%E3%82%AF%E3%83%AD%E3%83%BC%E3%82%BA&hid=35 ライアーゲーム リアルクローズ | ドラマ リアルクローズ | 仕事 リアルクローズ | 結婚 リアルクローズ | いい リアルクローズ ]]> 2009-09-28T11:21:27+09:00 ads by Seesaa http://urbankk-president.seesaa.net/article/129028962.html 最近不思議な風潮がある。若年者の派遣雇い止めが、雇用側のバッシングの嵐に見舞われた。誰もが知っていることだが、高校中退で30歳まで正規の仕事をしたことがなければ、まともな会社はどこも相手にしない。そこで職業訓練を声高々に唱えた一部評論家がいたが、「彼らの問題は人的資本（稼ぐ力）がマイナスになっていることで、学歴や職歴の欠落を初歩的な職業訓練で挽回することはできない」という冷徹な事実を無視している。鉄と同じ様に、鍛えるときに鍛えなければ遅いということである。また彼らの言う雇用維... 2009年 株式会社アーバン企画開発 2009-09-28T11:19:26+09:00 誰もが知っていることだが、高校中退で30歳まで正規の仕事をしたことがなければ、まともな会社はどこも相手にしない。そこで職業訓練を声高々に唱えた一部評論家がいたが、「彼らの問題は人的資本（稼ぐ力）がマイナスになっていることで、学歴や職歴の欠落を初歩的な職業訓練で挽回することはできない」という冷徹な事実を無視している。鉄と同じ様に、鍛えるときに鍛えなければ遅いということである。また彼らの言う雇用維持は一時、人間性無視という観点から批判された「社蓄」を礼賛するものだ。経営者が「従業員の定着率の高さ」や「従業員の労働意欲や満足度」に意を配っている点を無視しているし、自己責任を資本家側が労働者階級を固定化すると見るマルクス史観でしかない。
資本主義社会は「競争社会」が前提になっている。その為の相手に対する批判は、ルールとして当然認められている。その真意を測らず、無批判に取り入れることは「ISO」「成果主義」に限らず、問題を起こしたことは記憶に新しい。それは半面、雇用者側だけでなく被用者側でも「競争社会」であるということだ。それは競争相手より「自分の能力」を高く売るという社会でもある。
ともあれ「受身の社員」「指示待ち社員」が多すぎる。しかも免責条項がないから頭が痛い。
社員の名札や名詞に「入社して○○年になりますが○○しかできません」と、つけたいくらいだが、そうも行かないところが辛い。我々の業務で言えば「案内係」「記帳係」「取り次ぎ専門」「配達係」等のレベルである。10年位前にホテル等で顧客サービスの一環として「I　CAN　SPEAK　ENGLISH」の名札をつけたフロントマンやコンシェルジェがいた、そもそも免許資格制度自体が、ある一定の能力や知識を持っていると是認しているわけだ。それが即ビジネスに結びつかないとしても、資格に伴う高度な注意義務を課せられている。資格制度の運用上や実務上の問題は多いが、現在のような消費者保護に偏りすぎた嫌いがある社会では、資格とスキルに相違があれば、個人の人格権やプライバシーを考慮しても、誇大広告、不当表示として糾弾されるはずだ。だから更新制度もありチェック機能を果たすべきだが、運転免許を除きあまり機能しているとはいえない。
近代社会の特徴は、「数値化、記号化できないあいまいな事象」を排し、全ての評価を無理やりに数値化しようとする。その方がわかりやすいし、点検しやすく、誰もが反論しにくいからだ。
労働＝時間＝賃金という考え方を取り入れたり、各種資格制度の創設もそうだ。
また、「小さな政府」を目指すためには「事前規制より事後規制」になってくる。
予防に費用をかけるより、対処療法的に費用をかけるほうが全体の支出は少なくなるからだ。「認定や資格」が多くなり、倫理や責任を付加するのだ。また近代社会は匿名社会でもある、個人が特定できない社会でもある。つまり個人責任が希薄になる社会であり、ますます「一定の責任表示」が必要になってくる。今日のようなネットによるあらゆる情報が瞬時に入手できる時代では、従来のビジネスモデルであった「情報の格差はビジネスチャンス」が成り立たない。公開される情報以外の「何か」が必要なのだ。それが経験知といわれるものだし、能力承認としての高度な資格が益々必要になる。当社では従来していた「宅建主任者資格取得補助制度」は今期限りで廃止し、よりレベルの高い資格取得に限定する予定である。勿論「中身の濃い」納得できる「実践的」スキルが前提にある。　　　　　　
代表取締役　三戸部　啓之
]]> http://urbankk-president.seesaa.net/article/127046206.html 今期になって4店舗で大幅な人事異動を行った。内勤事務も含めて14人が移動したことになる。社員の23％にあたり、当社としては創業以来の大移動になった。理由は2つある。新百合ヶ丘店の来店客が前年対比141％と大幅に増え、接客スペースが不足してきた。ひどい時など内勤社員の机まで使うようになったので、書類の整備上問題が出来てきたのと、今までアフター事務部門が離れたところにあり、経理部門との連動ロスが大きかった点にある。 2009年 株式会社アーバン企画開発 2009-09-02T13:33:55+09:00 社員の23％にあたり、当社としては創業以来の大移動になった。
理由は2つある。
新百合ヶ丘店の来店客が前年対比141％と大幅に増え、接客スペースが不足してきた。ひどい時など内勤社員の机まで使うようになったので、書類の整備上問題が出来てきたのと、今までアフター事務部門が離れたところにあり、経理部門との連動ロスが大きかった点にある。
それといわゆる管理部門は「コストセンター」なるため、そこにかかる費用はなるべく低減したいからだ。何も駅近くの賃料の高い場所にいる必要性はないし、ITや様々な通信機能の進化により他部署との情報伝達の障壁は少ない。
管理部門と営業部門が同一フロアーにいる事により、正規なルートによる情報以外に、フェイスTOフェイスの表に出ない貴重な情報も入手するメリットはあるが、業務の形態の違いによる会話内容や勤務態度、顧客とのトラブルや苦情がオープンになるデメリットの方が多い。加えて不意の来店客に接客することにより業務を中断し効率も悪い。営業と一緒にいる以上、内勤か営業かは顧客からは区別がつかないし、事務室に中に社員がいても「知らん振りするような」感じを印象つけてもマイナスだ。意外と、他の会社や弁護士、会計事務所でも、経営者が意識しているかどうかはわからないが、余り印象のいい事務所や会社は少ない。まれに女子社員の対応が良いと、思わず「社員教育が徹底しているな」と清々しい気持ちにもなる。

第一印象でその商談の殆どが決定するとすれば、「全員に笑顔で挨拶させる」とか「どんな事務処理能力があっても笑顔で迎えることができない社員は、顧客からの視線外に座らせるとか」は必要だ。よく若い社員はその点、年齢のいった社員よりイイということが言われるが、「良くいらっしゃいましたという心」が感じられなければ意味がない。営業のように何時もドンナことがあっても、何よりも「笑顔を絶やさない」「気遣い」「明るさ」を訓練している社員と「笑顔よりもミスをしない」要求をされる社員とでは、自ずから会話内容や対応も違うが、サービス会社にいる以上、プラス笑顔と足の軽さはお願いしたい。「全員営業」の元に営業不在時の接客対応を指示しているが、特定の社員のみが、対応する形になってしまい効果がなかった。
来店時の接客チャンスを逃すと仲介も困難になり、１人あたりの来店コスト（前期実績0.5万円）もみすみす無駄になる。そこで「社内情報紹介制度」を拡大適用し、営業不在時の接客対応にも適用した。勿論単なる来店カードへの受付ではなく、「転居理由」「希望の賃貸条件」等を聞き出し希望物件を説明し、後日営業が即案内に連れて行かれる程度の確認までを要求した。そうすることにより、今まで他人事だった物件も注意して見るようになるし、尋問のような接客態度しかできなかった社員も色々と研究するようになると考えている。勿論そこには成約インセンティブもつけた。
また社員の気質の違いも大きい。「合わせ切り」をするのが営業部門であるという感覚である。AとBという二つのモノを切るときに、夫々AとBを切ってから、それらをくっ付けようとしても「ピタッ」といかず、どうしても隙間が開いてしまう。そこでAとBを約１～2ｃｍ重ねて、その真ん中を切れば、ＡとＢは隙間なくくっ付く。「折衷案」「和解案」というように、お互い100％満足するものではないが、一応の解決にはなる。内勤的発想で言えば、ＡとＢは夫々合わせるように正確に何度も切続けなければならないことになる。
営業部門にすれば相手が納得すれば「黒でも白でもなくグレーでもいい」が、内勤部門では「グレー」はありえないことになる。内勤部門は０か100点だが、営業部門では相手が納得さえすれば何点でも合格になる。勿論点数評価は後日「良くやってくれた」という評価がなければ何点でも不合格だ。一言で言えば「利益を作る部門」と「利益を護る部門」の相違と言えよう。利益を作る部門では「発想は柔軟でなければならないし、顧客対応も一律には行かない」ある種のいい加減さと精神的タフさが必要になるし、前線に立つ以上時間的拘束もない。しかし、最近は、営業部門の気質が反対になることが多いので、事が面倒になるケースが増えている。その様な理由もあり、この不景気に大幅な組織替えをし、新百合ヶ丘店は営業部門と関連する最低限の管理部門のみが常駐することになった。従来の管理部門要員は他の場所に集約した。
]]> http://match.seesaa.jp/ot_listing.pl?aid=324369&sid=urbankk-president&tid=seesaa_hotspot&k=%E9%80%83%E4%BA%A1%E7%94%9F%E6%B4%BB&hid=35 市橋容疑者 逃亡生活 | 逮捕 逃亡生活 | 2年 逃亡生活 | 整形 逃亡生活 | 顔 逃亡生活 ]]> 2009-09-02T13:33:55+09:00 ads by Seesaa http://urbankk-president.seesaa.net/article/127045954.html 第2点目は、長く同じ場所に勤務していると、規模の大小を問わずマンネリになり易いことにある。当社のような60人ほどの規模でも起こる、顧客との間に甘えができてしまうのだ。「あの○○さんは○○だから」「あの物件は○○だから」と自分の経験から、「仕方がない」と現状肯定型になってしまうのだ。「できない理由ばかりを探してしまう」のだ。これでは当社を信頼してくれた顧客に申し開きが立たない。 2009年 株式会社アーバン企画開発 2009-09-02T13:29:03+09:00 当社のような60人ほどの規模でも起こる、顧客との間に甘えができてしまうのだ。「あの○○さんは○○だから」「あの物件は○○だから」と自分の経験から、「仕方がない」と現状肯定型になってしまうのだ。「できない理由ばかりを探してしまう」のだ。これでは当社を信頼してくれた顧客に申し開きが立たない。

「仕方がない」と判断するのは、その担当営業ではなく、最終的には「その担当する顧客である」ことを忘れてしまうからだ。そして、数ある競合相手の動きや提案を意識しなくなってしまう。営業は昔から24時間勤務だといわれている。それは、退社してからも「どうしたら顧客に喜んでもらうか」「あの物件をどうすれば空室をなくすことができるか」を考えるということだ。通常いわれるような「勤務時間」「拘束時間」「仕事中毒」「家庭破壊」とは程遠い。つまり、顧客はその営業にとっては「家族の一員なのだ」家族が難儀しているのに、「時間外だから」という言い訳はできないからだ。「競合他社ならこの場合ドウするだろう」買い物に行っても、遊びに行っても、そのように考えていると、ヒントは必ずあるはずだ。当社でも優秀な営業マンは、オフでもそのような視点で何時も何処でも見たり考えたりしている。勿論関係する読書量も多いし、そのための資格にも挑戦している。それだけの蓄積の元に対処すれば、顧客に説得力も増す。社員が、経験もなく上滑りの不確かな知識レベルで対応いている事こそ、エチケット違反ではないか。当社の社員の中でも、実際に借り入れを起こし「アパート経営」をしている社員もいる。そこからの視点は鋭いものがあるし、実際の顧客の視点だから反論できない。
残念ながら「声の小さい顧客より、声の大きい顧客」が優先されるのだ。それからすると当社の管理レベルや空室対策はマダマダ課題が多いし社員の覚醒も必要だ。
当社では社員や管理職が、できる言い訳より「できない言い訳を言い出したら」交代の時期と捉えている。加えて本人の適性もあるし、将来の可能性も信じたいからだ。しかし、思わぬ課題もでてきた。当社のようにパートも含めた女性社員が50％を占めると、女性特有の「人間関係」も無視できないし、改めて拠点長の「リーダーシップ」を問われることにもなる。
優れた企業が輝きを失うのは、手ごわいライバル企業との競争によるものだけではない。多くの場合、むしろ自滅的習慣による。健康で体力に自信がある人が、暴飲暴食や睡眠不足といった悪習を重ね、致命的な病に陥ることに似ている。ジャグディシュ・Ｎ・シース教授によると転落の理由には7つの習慣があるという。
「現実否認症」「傲慢症」「慢心症」「コア・コンピタンス依存症」「競合近視眼症」「拡大強迫観念症」「テリトリー欲求症」である。教授によれば自滅的な習慣を回避するために、自滅的な習慣をチェックすることこそ、優良企業の絶対条件であると述べている。人間の平均寿命は延びているのに、企業の寿命は30年説のように反対に短くなっている。老化防止、健康管理の意味でもあらゆる部位に刺激と定期健康診断が必要だ。　　　　　　　　　代表取締役　三戸部啓之

]]> http://urbankk-president.seesaa.net/article/124105204.html 当社の「第21期」が5月で終了した。当社の結果は売上げ12.7億円（対前年比123％）の結果に終わった。残念ながらキャッシュフローベースでは販管費の増加により営業利益は前年より減益になる予定だが、無借金体質が幸いした。特に一部の店を除き、入居者の移動が少なく単価もダウンしたことも影響し、仲介件数は増加したが手数料は微増に終わった。当社のように管理を主体にした会社では、入居者の移動が少ない事は空室が少なくなり好ましいが、仲介専門業者には厳しいと言わざるを得ない。それでも仲介件数... 2009年 株式会社アーバン企画開発 2009-07-23T16:35:27+09:00 当社の結果は売上げ12.7億円（対前年比123％）の結果に終わった。残念ながらキャッシュフローベースでは販管費の増加により営業利益は前年より減益になる予定だが、無借金体質が幸いした。特に一部の店を除き、入居者の移動が少なく単価もダウンしたことも影響し、仲介件数は増加したが手数料は微増に終わった。当社のように管理を主体にした会社では、入居者の移動が少ない事は空室が少なくなり好ましいが、仲介専門業者には厳しいと言わざるを得ない。それでも仲介件数が前年比130％アップの店もあり、来店客の誘引に努力した店もあったので、全社としては仲介件数、仲介収入アップとなった。
ご他聞にもれず今年の上場企業の決算は厳しく、昨年までの高収益企業が軒並み減収減益になった。トヨタを初めパナソニックも例外ではなった。その結果、3月期決算上場企業で無配転落を含めて減配は全体の41％を占める。これは①世界景気の底入れ時期が読みにくい上、金融危機がいまだ収束しておらず、企業は今後に備えて手元資金を厚くしておきたい、②業績連動型の配当政策の定着、が理由としてあげられている。
とりわけ脅かされるのは、トヨタ、日立、パナソニックの3社合わせて1兆6000億円という過去に例を見ない巨額の赤字に転落したことだ。この3社だけで100万人の雇用を抱えるだけでなく、幅広い取引先企業の裾野を持ち、その中には少なからず中小企業も多いから事は重大だ。
さらに注目すべきは、日本航空、日産に引き続きオリックスが政府・日本政策投資銀行に追加の危機対応融資を夫々1000億円を求めていることだ。業績悪化企業や低格付け企業では社債発行など資本市場からの資金調達が難しいからだといわれている。
元々3月期末を乗り切ることが最重要課題だったが、その後の大型支援には、公的資金で特定企業を救済する色彩を強めかねないし、約3年という政府の時限措置を過ぎた後も際限のない追い貸しが続く可能性もあるため、非効率な事業を温存したり、経営責任を先送りする過剰保護の温床になりかねないとの批判もある。
1998年の金融機関の不良債権処理における公的資金の導入についても、同じ批判がおきたが、きわめて公共性が高い点と金融システムの破壊が、国内経済を混乱におとしめるということで総額70兆円もの公的資金枠が設けられ血税が投入された。
加えて、不動産等にかなり注力していたオリックスが、不動産市況の悪化による収益悪化を踏まえ総資産の圧縮を始めたことだ。これは今後業界の台風の目になると思われ、一段と不動産業界に波乱をもたらし、現在オリックスに支援を受けている数多くの不動産ファンドやデベロッパーへの影響は諮りしえない。
5/29日に東証一部のジョイントコーポレーションが1680億で倒産した。これも関連会社のリートの時価総額の下落が引き金になっている。リート市場はピーク時に7兆円あったものが1／3近くに落ち込んでいる。不動産価格の下落は金融機関の不動産向け融資を慎重にさせ、新たな資金が流入しにくい状況となっている。テナント側もコスト削減のために賃料のより安いビルに移転しており、人気のある東京都心5区のオフィスビルの空室率も2008年1月末4.57％が、2009年3月末に何と5倍近くの34.33％に上昇し、周辺テナント側からの賃料値下げ要求も強い。あの「楽天」でさえも1年前に13億円だった賃借料を半分近く減らすために、今年の3月に「六本木ヒルズ」を退去した。人気のある「みなとみらい地区」も例外ではない。 ]]> http://urbankk-president.seesaa.net/article/124104893.html そうしたマンション不況の中で健闘している「アウトレットマンション販売業者」もいる。デベロッパーから販売在庫を売価の半分以下の価格で買い取り、市価の2～3割引きで売るものだ。開発したデベロッパーは売れ残りによる金利負担に悩まされることがなく、背に腹を変えられないから、かなりの値引きでも売却するし、消費者も格安の値段で待望のマンションを取得できることになる。その再販業者も資金的余裕がないから、販売によほど自信がある業者なのであろう。つまりこの100年に一度の不況と言われる状況下で... 2009年 株式会社アーバン企画開発 2009-07-23T16:30:22+09:00 デベロッパーから販売在庫を売価の半分以下の価格で買い取り、市価の2～3割引きで売るものだ。開発したデベロッパーは売れ残りによる金利負担に悩まされることがなく、背に腹を変えられないから、かなりの値引きでも売却するし、消費者も格安の値段で待望のマンションを取得できることになる。その再販業者も資金的余裕がないから、販売によほど自信がある業者なのであろう。つまりこの100年に一度の不況と言われる状況下でも,したたかに好業績を実現している業者もあると言うことだ。
他にもこの厳しい環境の中で業績をあげている企業も存在する。ユニチャームやユニクロ、ヤフー、任天堂、「東京ディズニーランドやディズニーシー」を運営するオリエンタルランドはその代表格だ。決め手になる「強い商品、サービス、ビジネスモデル」を確立しているのも共通点だ。「世界中が不況で、国内では人口が減少、雇用不安も高まるから消費者の財布の紐は固い」というのは戦略のない企業の言う言い訳に過ぎない。
関西でよく言われる挨拶の一つに「もーかりまっか」と同じように、「不景気で弱りましたね、なんとかして欲しいですね」と挨拶レベルではいいが、社内で自己や部門の言い訳を立てては情けない。言う本人だけでなく、部や社内に「しょうがない」という雰囲気が蔓延するからだ。景気のいい時は「忙しくて、この給与じゃ、ヤッテられないよ」という不満になる。
この輩は社内に少なからずいるものだが、面白いことに「業績のいい会社にはいない」のだ。
こういう時期は、「不況をドウ乗り越えるか」「貴方の会社（業界）は何をすればいいか」と言う大上段に構えたセミナーが盛況だが、最初に結論ありきで「原点に返る」「自社の強みを強化する」「限られた経営資源を選択と集中する」「顧客思考を目指す」「人罪を人財に変える」に尽きる。説教と同じで、参加する事は、別に害はないが気分を引き締めるには、どこかの高級クラブでクダを巻くより良いかもしれない。当社のように地元密着で賃貸売上げ高々12億レベルの不動産会社には世界経済の動向は必要がないし、少子高齢化もトレンドとして把握することは意味があるが、今年、数年先の業績には全く影響がない。それよりも、今日来店したお客様に5万円の物件をいかに勧めるか、数ヶ月の長期空室物件をいかに魅力あるものとし、問い合わせを増加させるかが日常業務としての最重要課題なのである。こういう時こそ「足元を見つめる」必要があり、自社の経営資源を活性化しメタボから筋肉化する必要があるのだ。
よく言う喩えに飛行機は風上に向かう方が、揚力が働き用意に離陸できる。企業は風上の中に商機を見つけ「風上帆走」に挑む時である。風圧に負けない推進力が必要なことはいうまでもない。支えがない張り子のような企業は、風を受ける面積を縮小する必要があるし、風圧を最小限にするためには先端部を削り鋭角にする必要もある。贅肉をとれということだ。
倒産する会社には共通点があるといわれている。それは「社員（組織全体）の仕事に対する意識レベルの低さ」である。誰一人挨拶も、お辞儀もしない、オフィスではぺチャクチャ雑談ばかりしている、勤務時間中なのに携帯メールをしている、喫煙所で何時までもたむろして時間つぶしをしている、仕事への意欲が感じられない等々。業績低迷や倒産企業には「誰もが納得する理由」があるものだ。幸い当社にはいないが、せめて喫煙本数を減らせという位か。
シャープ創業者の早川徳次氏の言葉が身にしみる。
「景気というのは、やはり自分で回復させねば、景気は自分で作るンだもの、私なんか不景気になれば喜んでいますよ。なぜかというと不景気の時こそ経営を引き締めるチャンスだからだ」「たゆまざる努力、たゆまざる創意工夫、それを貫いて行きさえすればいいんだ、私らもそうだけど、大きくなったところへ行って聞いて御覧なさい。皆そうですよ、コツコツやって、いつの間にか大きくなったンだ」「力のあるものは伸び、力のないものは滅びる、これは社会一般の原則ナンだ」。我々には経営環境が「土砂降り」になっても「雨天中止」はないし代打もない。
不況という暗闇の中でも目を凝らせば、いくらでも好機はある。　 社長：三戸部啓之
]]> http://urbankk-president.seesaa.net/article/122271477.html 顧客満足・顧客思考って？前にも書いたが、顧客満足・顧客思考という言葉が独り歩きしている。辞書的意味は理解しているが、日常業務に落とすとドウ言う事かが、分かっていない社員が多い。「分かるコトが出きるコトではない」。実務では出来ない事は判っていない事になる。簡単に言うと「ドウすればお客が喜んでもらえるか」をいつも考えれば良い・・のだが。こんな事例が最近あった。当社でオーナーに毎月出している「○○報告書」に「共用部分にごみがあった」「残地物が放置されていた」「火災報知機の点滅があっ... 2009年 株式会社アーバン企画開発 2009-06-26T10:56:41+09:00 前にも書いたが、顧客満足・顧客思考という言葉が独り歩きしている。
辞書的意味は理解しているが、日常業務に落とすとドウ言う事かが、分かっていない社員が多い。「分かるコトが出きるコトではない」。実務では出来ない事は判っていない事になる。簡単に言うと「ドウすればお客が喜んでもらえるか」をいつも考えれば良い・・のだが。
こんな事例が最近あった。
当社でオーナーに毎月出している「○○報告書」に「共用部分にごみがあった」「残地物が放置されていた」「火災報知機の点滅があった」「長期空室の募集チラシを配布した」「物件を○○に掲載した」「更新書類がまだ来ていない入居者がいて書類が遅れる」と書いてあった。これは事実の列記に過ぎない。ここから担当者の苦労や努力が読み取れない。強いて言えば「営業的文章」ではない。「生きた文章ではない」単なる時候の挨拶で、相手に感情移入を求めるのは無理だ。まさに「文章はその人の人柄を表す」のに・・・。例え重複単純作業のような書き方一つでも、社員の考えた方や、取り組む姿勢で天と地の違いがある。顧客とは間接的にしか接触がないなら「ヨーシ、この機会に俺（私）を売り込もう」とか、「こんなに見えない苦労をしているのですよ」と、絶好のPRの機会だと考えられないものか。
お会いしたことはないが「○サンなら安心」「○サンは良くやっている」といわれようになる方が、お互い顔が見え仕事も面白くなるに違いがないのに・・・。
同じ仕事をするのなら、喜んでもらう方がいい。マクドナルドの標語に「笑顔のコストはゼロ円」とある。つまり、コストゼロでPRできる最強の戦術なのだ。だが誰でも出来るわけでない、この普通のことが出来ないから、差別化戦略として位置づけられることになる。
どこでも新入社員の面接には「笑顔で、ハキハキと」と応募マニュアルに書いてあるはずだ。
何故笑顔が必要なのか？　言うまでもなく、対人関係の潤滑油となり、相手に警戒感を与えないからだ。笑顔は相手の「好感、親しみ」に直結するからだ。会社にある「全身大の鏡の最大の理由は」笑顔の練習をさせる為にある。決して化粧直しをさせる為にあるわけではない。
どうしたら相手に好感を持ってもらえるか点検する為にある。

「報告書のような文書」も同じだ。対人関係の手段なのだ。本来なら、お伺いして逐一報告するものなのだが、仔細なことなので「報告書」で代行しているだけなのだ。それも「訪問する事」と同じなのだ。だから文章にも「笑顔」が必要なのだ。「臨場感」が必要なのだ。「無機質な文章」より訴求度は大きい。それは顧客満足を何時も考えている社員と、単なる作業として行っている社員の違いでもある。「感謝している」という気持ちがあれば『すばらしい笑顔』が出来る。「作業化」とは「これは誰の、何の為にやっているの？」と考えない作業のことだ。「言われた事だけしかやらない」ことに繋がってしまうが、どこでも何時でも起きる現象だ。内閣府の調査によると「仕事のやりがいがある」と答えた人は、1978年には30％を超えていたが、2005年には17％を切っている。現場の満足度は下がり、当事者意識が薄れていったことになる。また、「俺（私）は営業ではないから」と考えているかもしれない。
]]> http://urbankk-president.seesaa.net/article/122271150.html 当社も「全員営業」を標榜している。全員が「町に出て売り込め」ということではない。それぞれのパートで「支援」「協力せよ」ということである。「少し出社を早くして、店舗の前やトイレ掃除をし、ご近所さんと挨拶をする、世間話をする」、取引先や顧客の名前や物件概要を今期中に100人覚え、電話を受けた時に「○○サン何時もありがとうございます」と言うとか、毎月の空室物件を全部頭の中に入れ、「そのオーナーの電話を受けたら○ヶ月も空けて申し訳ありません」と言うとか、出来ることは身の周りに沢山ある... 2009年 株式会社アーバン企画開発 2009-06-26T10:47:48+09:00 それぞれのパートで「支援」「協力せよ」ということである。

「少し出社を早くして、店舗の前やトイレ掃除をし、ご近所さんと挨拶をする、世間話をする」、取引先や顧客の名前や物件概要を今期中に100人覚え、電話を受けた時に「○○サン何時もありがとうございます」と言うとか、毎月の空室物件を全部頭の中に入れ、「そのオーナーの電話を受けたら○ヶ月も空けて申し訳ありません」と言うとか、出来ることは身の周りに沢山ある。店舗の中をキレイにする、来店客が居たらキチンと挨拶する、こんな簡単なことでも出来る社員と出来ない社員がいる。ヒドイのは、入社以来一度もトイレ掃除をしたことがない社員もいる、しかも其の時の掃除をした社員名も書いてある。毎日使うその個室で何を考えているか、是非聞きたいものだ。どこでも「挨拶・清潔・整理」が出来る会社は業績が良い。その連動があるから社員にさせるところが多いのも肯ける。当社でもその気遣いのある社員は仕事面でも優秀だし、社内外で評価も高い。反面そうでない社員は、すぐ弁解する、責任を他人に転嫁する、自己中心的で他人に対する「慮る心」がないから、仕事の処理は速いが「心から」信頼されない。勿論顧客の前面に出て行かないし、クレームもさっさと逃げるから、大きな失点もないがステップアップもない。事務系社員の特徴といえば言えるが、この手の社員が多くなれば危機的状況になる。だから一般的に事務系社員は「コストセンター」として位置づけられており経費節減の対象になる。「固定費の変動化」として正社員を減らし、パートや派遣社員に置き換えられる訳だ。言葉を変えれば「経営の柔軟性を担保」できるが、根幹の競争力にマイナスの影響力を与える事になる。そこでは「情報の共有」は出来るが「対話の欠如」で「共通認識」が醸成されない。
この最大の問題点をクリアーできれば、益々非正規社員の戦力化が期待できる。
コミュニケーションは、その回数や方法、さらには自分自身の行動も含めて、誠心誠意「伝える努力」をしないと相手を納得させることは難しい。天下のトヨタでも、それを「必死のコミュニケーション」という。単に情報伝達するだけでは、相手を説得したり巻き込んだりすることは出来ないからだ。そこで当社では、フォーメーションを基本的に、正社員（責任者）、正社員（サブ）、パート2～3名の独立組織にし、各拠点毎の数組織とした。そこを価値創出の「バリューセンター」として位置づけた。
現場の当事者意識を回復し、「自分が引っ張る」「自分が知恵を出す」という「自分を基点にした組織」「逃げない組織」にすることである。勿論、これが終着駅ではない、組織間の連携ミス、孤立化、効用の非最大化、唯我独尊の陥穽もある。社員の成長と組織の成長度により変化するだろう。人間という組織には「無謬性」はありえない。社会生活の基本である「手紙の書き方」「挨拶の仕方」「部屋の清掃」「机の整理」「ルールを守る」どれも、子供の時から数十年間誰かに言われ続けてきたことだが、未だに主体的には出来ていない。強制でその場を取り繕うことは簡単だが、自主性を持たせることは「時間とある程度の忍耐」が必要だ。朝礼や輪番で半強制的にさせている会社も多いが、その会社でも社長が変われば、元の木阿弥になる可能性もある。社員がその必要性を認めなければ継続はしない。「顧客思考」「顧客満足」も同じだ。担当者が自らしたことを「顧客に評価」されて、はじめて定着する。会社の体力という限界から、一人に与えられる持ち時間は多くはない。会社トップを含めて管理職は「部下に気づきを与える場」を作る事が、最強の教育であり部下の成長を見ることが出来る。それが組織の一体感を醸成することにもなり、最強の組織になる。
我々のようなサービス業は「人財」でしか他社と差別化できない。　　

社長　三戸部啓之 ]]> http://urbankk-president.seesaa.net/article/119239428.html 2009.1.30に門倉貴史著「貧困ビジネス」が出版されて以来『貧困ビジネス』という言葉が氾濫している。彼によると、それは「貧困層をメインのターゲットとして、短期的な利益を追求するビジネス全般」を指している。そのターゲットである年収が200万に届かないフルタイム労働者が総務省の2007年「就業構造基本調査」によると、約1308万人に上っている。この人達が「働く貧困層：ワーキングプアー」と呼ばれ、さらに、2008年7月時点で生活保護受給者157万人、消費者金融からの借り入れが5... 2009年 株式会社アーバン企画開発 2009-05-12T12:03:26+09:00 彼らを相手にするビジネスは、有望で参入業種も多く、金融、派遣から食品、風俗まで広範囲だ。つまり規制緩和により企業間の競争がグローバルに展開すれば、価格競争に巻き込まれ企業が一定の収益を確保する為に人件費を抑制するようになる。その結果、貧困層が増え「薄利多売」のビジネスモデルにならざるを得なく、リスクを伴う問題も大きくなってくる。
ビジネスターゲットとしては、「富裕層」も「貧困層」もないが、購買価格を考えると、富裕層とは違う品質にならざるを得ない。「富裕層」に比べその品質も劣化し、価格に織り込めない強制、サービスが、人権問題に発展する為だ。価格構成から言えば当然のことで、価格に材料、雰囲気、接客マナー、時間、立地、回収リスクを含めれば、それなりの価格になるし、それがなければ低価格となるか、価格構成の一部を圧縮して何処かにしわ寄せする事になる。
さらに「貧困ビジネス」には、「弱者を虐待する」悪しき企業としてイメージされる点が、今回マスコミの格好の材料に取り上げられたことだ。バブル以降、何かと2極分化する思考が蔓延しだした。「勝者と敗者」「勝ち組と負け組」「六本木ビバリー族」等だが、それは「識別社会化」という表現もある。言葉を変えれば、レッテル社会・差別という事になり、古典的な統治の方法だ。古くは中世ヨーロッパ、
近くはナチス・ドイツしかり、日本社会しかりだ。
当時は為政者や社会閉塞状況の不満をそらす為に、「少数民族」「社会的弱者」「異教徒」「精神障害者」を格好の標的にした事は歴史的事実が証明している。形や呼称を変えてドコでもあり、おぞましい人間の性ともいえる。今回もその恐れなしとはいえない。騒がれている派遣切りにしても、問題の本質をそらし、企業側に全責任を負わせる隔靴掻痒の懸念がある。

2008年夏の秋葉原無差別殺人事件の青年も自動車会社の派遣社員だった。哲学者の内山　節氏は、「派遣社員という『存在の耐えられない軽さ』の孤独な自由を抜け出したかった・・・無差別殺人を侵して今までの自分とは違う自分になっていくという自由を求めたかった、しかし自分に制約を加える人は誰も現れなかった」と分析し、派遣社員から飛び出した事に原因を求めたが、事件の性質上、自分勝手の論理ということでメディアは、企業側の責任を事実上不問にした。派遣継続が原因で一方は大量無差別殺人を犯したが、企業側の責任追及はなく、他方今度の『派遣切り』で困窮した社員は、すべて企業側の責任になった。また、著者の銀行出身経歴から、あえて避けてある？「債務整理がビジネス化」した問題も無視できない。「グレーゾーン金利」の返還訴訟ビジネスだ。 ]]> http://urbankk-president.seesaa.net/article/119237188.html 日本消費者金融大手7社が08年に過払い金の返還請求に元づいて支払った総額は4683億円。08年の支払い総額から弁護士らが20％の成功報酬を受け取ったとすると、その額は937億円、業界内では「過払いバブル」とも呼ばれている。ところが「バブル」の陰では、債務整理をしたにも関らず、暮らしを立て直せず、逆に困窮している人が目立ち始めている。支援団体や消費者センターには「12万円のパート月収から、月々46000円の弁護士費用を返済できず、知人や闇金融から借金してしまった」等「債務整理後... 2009年 株式会社アーバン企画開発 2009-05-12T11:56:21+09:00 ところが「バブル」の陰では、債務整理をしたにも関らず、暮らしを立て直せず、逆に困窮している人が目立ち始めている。支援団体や消費者センターには「12万円のパート月収から、月々46000円の弁護士費用を返済できず、知人や闇金融から借金してしまった」等「債務整理後に家計がなり立つようになった」という人は約30％減ってきている。
弁護士も「まとまった報酬が見込める過払い金の返還がある場合にだけ仕事を引き受けたり、解決に手間がかかる闇金がらみの仕事を避けたりする人もいる」として「法律家による債務整理がビジネス化し多重債務者の生活の再建に結びついていない」という事実も深刻だ。大手の「ホームロイヤーズ」では弁護士20人、スタッフ約200人。扱い年間3万件、売上100億円超の正に中堅企業並みの弁護士事務所もあるから驚きだ。金利の計算をして利益を回収するだけなら債務整理が法律家のみの仕事に限られる必要はないとも言えるが、弁護士法の障壁は厚い。
ともあれ、貧困ビジネスの一例である派遣会社や賃料保証会社問題は、一部の同情すべき事例を除き「現在の自分は過去の自分の結果」という本質を避け、カビが生えた資本家と労働者、搾取と被搾取の階級対立や企業側の雇用差別や賃金差別を論じている事が多い。一私企業の責任と社会的セーフティーネットの問題を混同している。言うまでもなく民主的社会は他人を害しない範囲の自由な意思決定と判断能力を持った「大人」がいるので、自己責任を前提にしている。今回のような「貧困ビジネス」に表徴される、滞納保証会社は、「判決が遅い、入れたら出せない」という「借地借家法等」の不備による「債権者の正義の実現」という需要があるから鬼子のように出現したものだ。以前「借りた金は返すな」をベストセラーにしたマスコミの道義上の責任は不問にすべきではないし、その風潮に同調した我々も真摯に受け止めなくてはならない。
今回は「敷金0、礼金0」のいわゆるゼロ・ゼロ物件の入居者に対する、「非人道的な」滞納催促の仕方が問題となった。数年前にあった「商工ファンド」の賃貸版である。そこでは「返せないなら腎臓を売れ」が非人権的で非道徳的だと、あらゆるメディアで糾弾され法改正に結びついた。ビジネスチャンスとばかり一部旧サラ金系や商工ファンドのような企業金融からの参入もあったからかもしれない。報道等では、『家賃の支払いが数日遅れただけで部屋の鍵を交換された』「入居中に14回も鍵を交換され、就寝中に管理会社の社員が部屋に入ってきて、大きなショックを受けた」「社員が5人も来て夜中の3時まで支払いの催促をされた」等である。報道からは借主のそれまで支払いの対応は全く書かれていないが、経験知から言えば「居留守、連絡無視」等、滞納者側にも問題は多いはずだし、その原因を作った責任は不問にされている。弊社も加盟している「財団法人　日本賃貸住宅管理協会」も事態を重視し、会員会社から実態調査をした。それを受けて「国土交通省は、敷金・礼金なしで入居できる賃貸住宅「ゼロ・ゼロ物件」に関する規制を強化する方針を固めている。
そもそも、『ゼロ・ゼロ物件』とは、入居時の一時金が全く不要か、それに近くても入居できる物件で、定職がなく、定収入も保証されず、保証人がいなくても入居できる物件である。その結果「家賃の支払いがない」入居者が多いという物件でもある。当社でも長期空室物件について空室対策の一環として全店で検討したことがあるが、滞納リスクと入居者の質が落ちる為、断念した経緯がある。勿論例外はあるだろうが、当社の例では「破産者、常習滞納者で強制退去された方、定期的な収入がない方、預金も殆どない方で、通常来店される「礼金、敷金」を用意できる入居者層とは全く違う層と判明した。

入居審査のハードルを下げるなら安易にアウトソースするのではなく、それなりのリスクも織り込む必要があるし、単なる空室対策では自ら首を絞める事になる。
]]> http://urbankk-president.seesaa.net/article/117214800.html 今年に入り非正規社員の雇用問題がマスコミをにぎわしている。そこでは所謂「派遣社員」の雇用解雇が問題視されている。マスコミ言葉で「派遣切り」と言うことになる。「切る」とは穏やかではないが、マスコミの常用語としよう。 2009年 株式会社アーバン企画開発 2009-04-10T11:58:42+09:00 そこでは所謂「派遣社員」の雇用解雇が問題視されている。マスコミ言葉で「派遣切り」と言うことになる。「切る」とは穏やかではないが、マスコミの常用語としよう。問題は2つに大別される。一つは雇用期間中であるにもかかわらず中途解約したことだ。
つまり「期限の利益の喪失」を一方的にされた為に、「明日からの宿泊先がない」「アパートを借りる資金がない」ので、企業側の一方的な責任を追求するものだ。対象者のインターヴューで「所持金は3円しかない」「今月中に社宅を出て行かなくてはならないので途方にくれている」といった内容だ。ここではあくまでも当該派遣労働者は善人無垢な被害者として捉えられている。どこでも中途解約条項を入れるのが当然だが「片務的期待権」の侵害らしい。

もう一つは、派遣労働者を含む非正規労働者は、待遇、給与、雇用保障の面で正規労働者と同水準でなければならないとされている事だ。だから、派遣労働者を含む非正規労働者を大量に使用することは、今まで企業に多大な利益を生み出したのだから、この際その利益を吐き出し、非正規労働者の雇用を守るべきだという論調である。

しかし当社の例でも以前、派遣社員が何人か在籍したことがある。確かに優秀な派遣社員がいたので勧誘し、その理由を聞いたところ、「いろいろな企業を経験したい」「自分で責任を負いたくないし、自分の好きな時期に休んで旅行がしたい」「旅費を貯めて米国に留学行きたい」とあった。つまり自由な生き方を実践していたわけだ。契約も短期間だったし、被害者意識は毛頭なかった。

今回、東京のあるタクシー会社の話だが、「それでは一旗脱ごうという」訳で、窓口になっている某団体に応募を持ちかけたところ「登録している人達は、そんなノルマがあり勤務時間を長く拘束されている職場には一人も応募しません」と返事が来たそうだし、地方自治体が空室の公営住宅を優先的に受け付けても希望者は殆どなかったそうだ。「派遣村」にしても一部の政党が政治活動に利用していた。

ともあれ、昨年の12月から2月にかけて、マスコミの記事は「企業バッシング」に割かれていた。人権派の弁護士が何故か今回は立ち上がらなかったのは不思議だし、雇用の確保は企業の存続が前提にある点を欠落している。勤務時間と成果および欲求をすべて同じに捉えている。

その中で、冷静に論理的に見ていた勇気ある学者もいた。読売新聞朝刊12/25「論点」にある藤村　博之　法政大学院教授だ。氏は『企業は売上げが減ると・・・人件費も費用の一部だから当然のことながら削減の対象になる・・・1980年代までの日本企業は雇用を守ることに熱心だった。それは一時的に需要が落ち込んだとしても、1年から1年半もすれば再び需要が上向くと予想できたからである・・株式市場はアメリカ型に変えたことにより、以前は3～5年での利益の最大化を実現すれば良かったのに、今では毎年の最大化を求められる。
これを怠れば株主代表訴訟が待っている。
非正規社員の雇用は、経営者にとって訴訟リスクを負ってまで護る対象ではない。

もう一つは非正規社員の全てが解雇されるわけではないということだ』たとえ雇用がパートや派遣でも、会社内で重要な仕事を任された人たちの立場は揺らいでいない。そこに注目すれば、企業から必要とされるよう自力で能力を高めていくことが最大の雇用保障になる。この当たり前の論理が世間に通じないのは残念なことだ。

]]> http://urbankk-president.seesaa.net/article/117214581.html また、最近とみに気になることがある。 「非正規雇用社員」という言葉でマスコミが報道することだ。この中には派遣社員、パート、契約社員が含まれ、携わる業務やスキルも千差万別だ。今回のような単純業務に着く労働者だけでなく、個人的就労事情で正規雇用につけない高度なスキルのある社員もいる。以前はフリーターを正規社員につけない弱者として問題視していたはずだ。今度は「派遣」だ。 2009年 株式会社アーバン企画開発 2009-04-10T11:51:25+09:00 この中には派遣社員、パート、契約社員が含まれ、携わる業務やスキルも千差万別だ。今回のような単純業務に着く労働者だけでなく、個人的就労事情で正規雇用につけない高度なスキルのある社員もいる。

以前はフリーターを正規社員につけない弱者として問題視していたはずだ。今度は「派遣」だ。経済が成熟化し、リストラや賃下げが進む今、価値観に合わせ、働き方を探る動きが広がる。猛烈に働きプロを目指すか、生活のゆとりを求めるか、中途半端は通用しない。能力主義の浸透で、働く人が選択を迫られる時代に入いるのだ。

ここ数年成果主義、能力主義の傾向が強まっている。フリーターのようにマニュアル化でできる単純な仕事に付く者は低賃金で買い叩かれ、逆に高度な知識や技能を持つ労働者はその能力に応じた高額報酬を受け取る。つまり、これまでの年功賃金と言う非定型的な所得再分配の仕組みが崩れ、能力差をあからさまに反映した賃金体系が出来あがりつつあるのだ。

現実は350万人のフリーター、若年失業者125万人、経済力があり、物分りの言い親が増えている為、その豊かさを背景に「子供でいる期間」が長引いている、企業は学生の採用を前倒し「知の府としての大学は崩壊」し、モラトリアム進学や留学は働く意義のつかめない世代の増殖を招いている。教育の責任は何時の間にか家庭から学校へ社会へと移った、親はタダ餌を与えるだけの給餌係になった。社会も無責任になった、車内で携帯電話の使用禁止をアナウンスしても馬耳東風。プライオリティーシートを指示しても無視。「列車と接触するので白線の内側を歩いてください」「飲みすぎで体調不良になる方が多いので駅員に相談してください」「飲みすぎは車内のトラブルになりやすいからご注意ください」とある。これは小学校や幼稚園の学舎の中ではない。れっきとした駅頭のポスターである。「幼児化する社会」になったのだ。それは「養親や保護者を必要とし他律的オトナ」ばかりの異常な社会だ。

しかし、間違いなく到来する「少子高齢化」は、企業の就労人口の激減をもたらすと共に、低レベルで、社会性のかけらもない「多様な考えをもつオトナ」をいかに取り込むかが愁眉の課題になっている。日本の雇用制度では、個人の組織への貢献は必ずしも報酬と一致せず、評価基準は労働時間の長さに求められがちだった。需要の変動が激しく、新しい資格や知識、経験を持った労働者が必要な時代には、長期雇用を前提とした社内に偏った人材育成も企業の活力を阻害する。この雇用慣行は、結婚や育児でキャリアを中断しがちな女性を排除してきた歴史を持っていた。このグローバルな多様化：ダイバーシティの中で、当面パート社員を含めた女性社員の活用が急務である。しかし、全国的に見てもうまく活用している企業は少ない。その理由として様々な偏見と制約がある。「時間的制約があるから任せられない」「仕事が中途半端でも帰る」「子供の理由でよく休む」等が一般的理由だろう。しかし、彼女等の能力は無視できない。現場のリーダーは、「個の管理」が益々重要なスキルとなってきた。彼女らの「モチベーション」をいかに上げるかが必要だ。気持ち良く、楽しく、幾許かのプライドと緊張感と与えなくてはならない。一日8時間労働を定める労働基準法などは、「8時間働き、8時間睡眠し、8時間で自分の時間を過ごす」と言うバランスの取れた生活を想定していた。年間平均労働時間は1800時間程度と、以前に比べ数字上は減っている。これはパートなど働く時間が決まっている非正規社員の増加が主な原因だ。

一方、1990年以降、多くの企業がリストラを進めた結果、正社員の仕事量は増えている。働く時間が長い人と短い人とで2極化し、長い人の労働時間はさらに延びる傾向になっている。労働時間が長くなれば家庭での時間は減り、仕事と育児との両立も難しくなる。このような流れの中で当社は非正規雇用社員の活用をより重要な経営課題だと位置づけている。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　社長　三戸部啓之
]]> http://urbankk-president.seesaa.net/article/115510815.html 第21期下期方針発表大会が終了した。営業は平成20年12月16日、内勤は12月22日に夫々15分の発表と質疑で、午後1時から6時30分まで実施した。期も3ヶ月を経過してから書くのも気が引けるが、景気の悪化は尋常ではない。あのトヨタやソニーでさえ大幅な減益になるほど難しい情勢になりつつある。「日本電産」のように創業から36年間成長を続け、多くのＭ＆Ａを手がけ、しかも小型モーターの世界では世界のシェアーを60％占める、連結売上高1兆円を目指す企業でさえ、未曾有の需要収縮で国内にい... 2009年 株式会社アーバン企画開発 2009-03-12T13:02:57+09:00 営業は平成20年12月16日、内勤は12月22日に夫々15分の発表と質疑で、午後1時から6時30分まで実施した。
期も3ヶ月を経過してから書くのも気が引けるが、景気の悪化は尋常ではない。

あのトヨタやソニーでさえ大幅な減益になるほど難しい情勢になりつつある。
「日本電産」のように創業から36年間成長を続け、多くのＭ＆Ａを手がけ、しかも小型モーターの世界では世界のシェアーを60％占める、連結売上高1兆円を目指す企業でさえ、未曾有の需要収縮で国内にいる1万人弱の一般社員の賃金を1～5％カットする事態だ。3月期の上場企業決算も厳しいものがある。

わが不動産管理業界も試練を迎えている。空室と滞納者の増加だ。それを受けてか、今回の発表内容はサブプライム問題に始まる『100年に一度』と言われる経済環境の激変もあり、社員のベクトルが「危機打開に一致」した内容になった。

今までだと、内勤事務は、コピーとか通信費の削減等、枝葉末節的な問題を取り上げられがちだった。勿論、それはそれで有意なことであり決して軽視することではないが、もっと大きな問題、営業支援的課題に取り組んで欲しかった感があった。

「営業は利益を作るセクション」「内勤事務は利益を守るセクション」という立場からすれば瑣末な日常的問題を取り上げざるを得ないのは当然だが、それに加え「内勤事務は営業支援をする部門」と位置づけてもらえば、取り上げる課題も受注拡大を常に考える営業職とベクトルがあう。少しの不満を言えば「社内紹介」「情報提供」のテーマをあげてくれた部門がなかったのは残念だった。
社長方針としては、各部門別に半期6件の「社内紹介」「情報提供」を指示しているが、毎期10件前後、全体で30％の達成率に過ぎない。成約率から言えば80％になるので大いに活性化したい。社内的にも提供者にはインセンティブを与え、制度としては一応確立している。それは「売り上げ確保」こそ企業の源泉だし、すべてはそこから出発すると考えれば、非営業部門の課題はより明確になってくる。

一日10円のコピー節約より、50000円の利益を確保の方が大きい。利益がなければ、そもそも会社の維持も経費の削減も考えられないし、配分するもの自体がなくなれば削減もありえない。売上げと経費の削減は車の両輪で、ザルで水をすくうようでは話にならないが、売り上げ支援が利益の確保という点では、一番早いし効果的になる。しかし、内勤という職務性質上、意外とこの簡単な理屈が理解できていないので、自部門の立場で顧客を見、前工程を見てしまう。次工程を見なくてはいけないのに、顧客からのクレームや書類の不備を即顧客の性質、理解度や社内の他部門の問題に即、転化してしまうのだ。

まず「自分の至らないことがないのか」「その説明でよかったのか」と、その人個人のレベルに合わせた作業がない。業務をマニュアル化すればするほど、変化に対応できない。マニュアル化は、ある程度のスキルレベルに上げるには、有効な教育効果を発揮する。

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